7开始，难度就直接提升，从官方公布的职级结构来看，每20个p6中才会诞生一个p7。
这是因为从p7开始，职级体系就已经和员工的职位挂钩在一起了。
你想要在某宝成为中层员工，就必须要有p7级的职级。同样的，如果你得到了p7的职级，那你就必定会在短时间内得到晋升，成功公司的中层。
之后的几级也是如此，每提升一个级别，就代表你在公司中的地位提高了一步，你在公司的什么位置就会有相应的职级配合着你的，职级基本上和职位彻底绑定在了一起。
道理很简单，因为公司的领导们无法接受自己手下有人职级比自己还高，这样一是不好看，而是根本无法领导，你一个p6领导p7，这像话吗？人家会听话吗？
所以职级最后基本上沦为了代表公司地位的一种工具了。可这样一来也让职级体系失去了原本的作用。
在黄老板看来，职级体系最重要的作用，就是在公司内部建立第2套升职体系，从而满足员工奋斗的需求和目标。
毕竟一家公司基本的升职体系，就是管理人员制度，一个萝卜一个坑，管理的位置就那么多。一个努力的人得到了升职的机会，那就会有其他同样努力的人，失去升职的机会。
你也不可能平白无故的将老人给撸下来，用更多的职位，然后换新人上去。
这也是很多大公司病的根本原因，一家公司在创立之初因为升职的潜力很大，所以几乎所有员工只要努力就能够升职，整个公司内部都充满了奋斗和活力。
但是随着公司运营的时间一长，公司能够继续成长的空间就变小了，而公司内部各个管理岗位都被各种老人给占据。这些老人除非主动辞职，否则他们将永远占据公司的高层职位，那么新加入公司的年轻人，可能熬上几十年的时间才有机会升职加薪，这样一来整个公司内部的氛围就彻底僵硬了。
所以为了改善这种情况，还推出了职级体系，创造出了区别于直接升职这样的激励模式，让所有员工哪怕依然待在基层的岗位上，也能够为了追求更高的职级而不断的奋斗，从而保证公司内部的活力和热情。
如果为了达到这样的目的，那就绝不能够人为的控制高职级的晋升难度，更不能够害怕出现手下比领导职级高的情况，否则这个职级体系就废了，成为了附属于官本位的一种荣誉勋章。
这样普通员工就会发现自己到达了某个位置之后，除非升职，否则还是无法提升自己的职级，那整个职级体系就彻底失去了其存在的意义。
针对这种状况，黄老板对整个职级体系进行了彻底的改良，那就是完全杜绝了人为因素在职级晋升体系中的干扰，将整个职级体系的晋升完全的放在数据和成绩