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第六百七十一章 壮行(4 / 6)

花公司,是他上任之后,亲自接洽的第一个大项目,再加上昨天收到消息,上面有领导与陈阳进行接触,对其寄予了极高的期望,自然态度也格外和蔼,

他先是对着陈阳笑了笑,才看着台下点点头,直接了当地说道,“不管是我们団委的同志,还是其他兄弟单位的干部,这一次的下派表现,都将记录存档,等两年期满调回原单位,统一评估之后,各方面都会优先考虑。”

这番话可以说直白之极,下面立刻响起一片热烈的掌声,

不用说,鼓掌的都是相关部委支持的工作人员。

等掌声停歇,陈阳继续说道,“对于我们自己公司的同事,我这里也可以给大家交给底,

你们现在拿的薪资标准,是按照一线城市的待遇看齐的,对你们的工作表现,我们也会有一套周祥的评估机制,

我想,对于创未来出品的薪酬和绩效体系,大家应该不会有疑问吧?!”

这话一出,台下顿时响起一阵小小的哄笑声,

说到绩效体系,大家都有一个普遍的印象,那就是用来扣钱的,

先从应得的工资里面拿出一部分作为绩效奖金,然后进行考核,做好了,拿的也是应得的,做不好,扣的还是自己的,几乎绝大多数公司都是如此,

甚至十几年后还是如此。

但是,就从去年开始,网上逐渐流出创未来平台制定的绩效考核方案,那些都是从入驻创未来,并接受创未来和虹谷资本投资的公司流出来的,真实性毋庸置疑,

在那些方案里面,基本工资就已经与同行企业同等岗位的全额工资相当,此外再设立一个奖金池,那真是在工资之外,实打实的绩效奖金,

而且没有那么多的考核维度,就是只考核岗位职责完成情况,

工作效率高、完成质量高的,就有奖金可以拿,

不会说,还非要与企业经营效益挂钩,公司赚钱了,达到多少利润增长率了,才会有奖励,

没有,

因为从员工的角度出发,他的责任只在职责范围以内,他不是企业高管,管不到公司经营层面,也管不到其他部门头上,凭什么要他为其他部门,为公司高管的无能去负责?

当时这些绩效方案出来之后,在网上还掀起过不小的讨论热潮,有的也希望自家公司老板能学学,

但是很可惜,到目前为止,实施这套绩效制度的,只有创未来平台投资的企业,以及彩虹集团旗下的所有公司,

而且今年创未来又针对这套绩效制度进行了改革,从半年多前开始,绩效考核只与薪资福利挂钩,如果想要职位晋升,就要考核另一个维度,那就是后备精英培训,

据说,在这项新制度实施之后,创

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