第一次陈舍没有问为什么，第二次，他觉得吴小清做决定可能有点草率了，委婉的提醒了一下——两次炒鱿鱼的间隙还不超过半个月，这给员工的印象户不会太不好了，对后续的招聘也有很大的负面影响。但吴小清只是说：“没事，他们会习惯的。” 当然，大家很快就习惯了，就连第三任上任的hr，也是雄心万丈的上任——但他也不过就呆了两个多月，就以自己的能力不足为由，主动辞职了。 说主动辞职是好听，其实吴小清已经跟他说了——这个hr不符合公司发展的需求，不过察言观色的水平还是很高，在他没有说出口的时候，主动自己先提了。 事后陈舍仔细调查了一下原因，第一个是因为员工投诉——因为这个hr企图在员工待遇上，为公司节约成本。 其实说起来，不过就是尝试搞一个试用期的说法，在其他公司，这基本是正常行为，为老板省钱么。但在青蓝咨询，这恰恰犯了吴小清的大忌——这也是陈舍事后总结的。 在陈舍看来，像青蓝咨询这样不缺钱的新公司，其实更在意的是员工的稳定性，保证公司业务的正常运转不受影响，而成本，特别是人力成本，对于处在扩张器的新公司来说，其实是最不需要在意的事情。 第二个的原因就是自己找死了，企图插手具体的咨询项目，在公司的内部会议上，多次对那些，不合理的高价咨询者表示了异议——而他本人根本不清楚，这一点全公司都不知道，只有陈舍和颜雁，何雨晴，他们几个公司的元老级人物多少知道一点，所有的名单最终审核者，都是公司的老板。 也就是说，他直接质疑了吴小清的权威。那个hr本来是想要打击一下何雨晴和颜雁两个刚出学校的菜鸟，竖立自己的权威——自己却反过来被竖了。 而第三个，正如那个hr的辞职原因所言，原因是最简单直接的，他无法胜任了。 在第三个hr接手之前，正是公司业务高速上升的事情——吴小清每天都会在陈舍的邮箱里，扔下一大堆的联系人的标准和需求——然后陈舍就会把这些标准原封不动扔给hr去处理。 简单的介绍一些这些标准中的个例，就知道这对hr的工作是多么艰巨的挑战了： 牛津大学基督圣体学院赞助及咨询费用参考； 麻省理工学院航天专业教授名单，咨询费用以及联系方式…… 这些都还是有具体需求的，以前陈舍负责过相关方面的工作，知道虽然繁琐，但一步步做，还是可以去做，但还有一大堆没有具体需求的： 语言学方面长期人才招聘策略。 哲学类人才索引。 核污染处理人才信息的搜集…… 陈舍现在还记得那个hr离职前，在自己办公室里的血泪控诉：“我就是个普通猎头，你们要程序员，我找来了……” “要大学生，要教授，一要一大批，我也都找来