而这本书，毫无疑问，也是现在吕璇手里用于了解日本分公司的管理机制的重要参考书。他无比惊异地发现，日本分公司建立了骇人听闻的22级评级机制。从新晋员工的gs22一直到叶山绫本人的gs1。gs代表generalstandard。对于每个级别的基本薪金，权限，考评准则都有着非常明确的规定。而叶山绫所说的那些非常重要的中层员工，管理人员，实际上级别已经相当高了。gs3级有1名，gs4有7名，而从gs5一直到gs9，按照级别规定划归在管理人员中层的范围里的，一共有22名。而叶山绫的生病的秘书，甚至是gs2级的，这也就难怪叶山绫要要求总部支援了。这些人涵盖了营销，物流，技术管理，财务，市场等等部门……看上去似乎没有任何联系。吕璇不得不连通了日本分公司的主机机房，开始下载所有这些人的工作记录，和他们撰写的各种各样的工作报告，当然他不会愚蠢到去所有这些东西，哪里有时间去读这些无聊的报告。吕璇编写了一个过滤器，过滤器将分析所有这些报告，并进行互相之间联系性的分析。
分析的方法其实很简单，充分利用数字图腾内部的机制。数字图腾所有的公司营运过程中需要撰写的各类报告，都是有数字图腾和微软联合开发的数字图腾内部专用版办公软件写的，对于报告中所有关于数字图腾的产品，技术，策略方面的词汇，程序都会自动加入对于这些东西的参考链接和那些相关技术的公司内部编号。当初这就是考虑到对公司长期策略的参考性研究和对于长期技术的跟踪而设立的机制，现在，这些规定则被吕璇用来作为过滤的标准。
这些人的报告中所有的有关信息都会按照出现的频率，进行权重分析，不同人提到同样的事情和同一个人重复提到同样的事情，在过滤器里得到的计算权重是不同的。通过这些分析，吕璇就可以知道，所有这些人有什么共同点……那必定会存在的。虽然数字图腾的整个体制里，一个有才能的人得到晋升是很快的，但是在日本，这并不是绝对的。这些能够进入公司管理层的人，至少在公司工作了6年。
既然中层和高层出现了那么多问题，没有道理整个低层一点反应也没有啊？虽然低层出现的人员流动要比中层和高层多不少，但是，仍然还是有迹可寻的。吕璇大致看了看那些中层管理人员发生问题，开始辞职或者有其他活动的时间，在分公司的人事数据库里按照这样的标准进行了查询……结果让吕璇稍微有点惊讶，整整两页。对比去年和前年同期的人员流动率，今年的人员流动的绝对数字比以往高了6成。考虑到公司的发展，和总的员工的数量，这些增长并不会引起任何人的注意。而这些低层的员工，分布频率和那些中层和高层也很像，按照他们的居住地进行分析，在东京居住的占据了所有人数的一